San Joaquín, 25 de agosto de 2026.- La Ley Karin modificó las normas laborales en Chile para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. La normativa también pone el foco en una dimensión que muchas veces queda en segundo plano: el impacto que estas situaciones pueden tener sobre la salud mental de los trabajadores.
En conversación con Radio San Joaquín, Felipe Vilugrón, funcionario de la Unidad de Salud Mental de la Dirección Regional Metropolitana, explicó los principales alcances de la normativa y entregó recomendaciones para reconocer señales de alerta y conocer los mecanismos disponibles para denunciar.
¿Qué es la Ley Karin?
La denominada Ley Karin, correspondiente a la Ley 21.643, entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Su objetivo es reforzar las medidas de prevención, investigación y sanción frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Uno de los cambios destacados durante la entrevista es que la normativa establece obligaciones concretas para los empleadores, entre ellas contar con protocolos de prevención y mecanismos para recibir e investigar denuncias.
¿Cuándo una situación puede considerarse acoso laboral?
Vilugrón explicó que no toda diferencia entre compañeros o conflicto dentro de un equipo constituye automáticamente acoso laboral. La normativa contempla conductas de agresión u hostigamiento ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores que produzcan menoscabo, maltrato, humillación o que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de otra persona.
Un aspecto relevante mencionado durante la conversación es que, a diferencia de la regulación anterior, un solo caso puede ser suficiente para que una conducta sea considerada acoso laboral, dependiendo de sus características y de los antecedentes que sean establecidos durante la investigación.
Entre las situaciones que pueden constituir señales de alerta se mencionaron amenazas de despido, exclusión de reuniones relevantes para el trabajo u ocultamiento de información necesaria para cumplir las funciones. También es importante tener claridad sobre las labores establecidas en el contrato y las responsabilidades correspondientes al cargo.
Conflicto laboral no es lo mismo que acoso
Las relaciones laborales pueden generar diferencias, desacuerdos o conflictos. Sin embargo, no toda discusión constituye acoso laboral. Por eso, ante una denuncia corresponde realizar una investigación que considere los antecedentes y escuche a las distintas partes involucradas.
El proceso debe desarrollarse bajo principios como la imparcialidad, confidencialidad y celeridad. La existencia de una denuncia no significa, por sí sola, que la persona denunciada sea responsable: precisamente por eso debe existir una investigación que permita establecer los hechos.
¿Dónde se puede denunciar?
Las empresas e instituciones deben contar con mecanismos internos para recibir este tipo de denuncias y con una persona encargada de hacerlo. Según lo explicado en la entrevista, quienes cumplan esta función deben contar con preparación en materias como derechos fundamentales, perspectiva de género, imparcialidad y confidencialidad.
Cuando una persona no tiene confianza en el mecanismo interno o considera que el procedimiento no cumplió con los estándares correspondientes, puede recurrir a organismos externos. En el ámbito privado, se mencionó a la Dirección del Trabajo, mientras que en el sector público corresponde considerar las vías institucionales pertinentes, entre ellas la Contraloría General de la República.
La protección también alcanza a situaciones de violencia
La Ley Karin no se limita a las conductas protagonizadas por jefaturas o compañeros de trabajo. La entrevista también abordó la violencia ejercida por personas externas a la relación laboral, como pacientes, estudiantes, usuarios o clientes.
Por ejemplo, en actividades donde existe atención directa al público, una agresión de un cliente hacia un trabajador también plantea obligaciones preventivas para la empresa. La idea es adoptar medidas que permitan reducir el riesgo de que una situación similar vuelva a ocurrir.
¿Qué ocurre con el acoso sexual?
El acoso sexual puede manifestarse mediante conductas de connotación sexual no consentidas, comentarios, bromas, envío de imágenes o transgresiones relacionadas con el contacto físico, entre otras situaciones.
Durante la conversación se hizo hincapié en que una situación incómoda no necesariamente constituye por sí misma acoso sexual. Por eso, nuevamente, resulta fundamental analizar las circunstancias y realizar una investigación cuando corresponde.
Medidas de resguardo durante una investigación
Las personas que denuncian tienen derecho a que el proceso sea desarrollado con celeridad y confidencialidad. También pueden establecerse medidas de resguardo para evitar que la persona afectada continúe expuesta a una situación que pueda generar nuevos episodios.
Entre los ejemplos mencionados están la separación física de los espacios de trabajo o la modificación de turnos y horarios. Estas medidas no implican determinar anticipadamente la responsabilidad de una persona, sino prevenir nuevos riesgos mientras se desarrolla la investigación.
La salud mental también es parte del problema
Uno de los ejes de la conversación fue el impacto que un ambiente laboral hostil puede tener sobre la salud mental. El trabajo puede ser un espacio de desarrollo, bienestar y realización personal, pero también puede convertirse en una fuente importante de estrés y malestar cuando existen situaciones de acoso o violencia.
Entre las señales de alerta mencionadas aparecen ansiedad, irritabilidad, desmotivación, dificultades para dormir, dolores de cabeza, agitación, llanto o incluso dificultades para levantarse y acudir al trabajo.
La recomendación entregada durante la entrevista es no esperar a que el malestar se vuelva más grave para pedir ayuda. Hablar de lo que ocurre y acudir oportunamente a profesionales de salud mental puede ser parte del proceso de protección.
¿Quiénes están protegidos?
De acuerdo con lo explicado durante el programa, la protección alcanza a personas que mantienen una relación contractual con un empleador, incluyendo trabajadores contratados y personas que prestan servicios a honorarios bajo determinadas condiciones. La existencia de un empleador o relación contractual es un elemento relevante para determinar la aplicación de la normativa.
La prevención es responsabilidad de las empresas
La Ley Karin establece obligaciones para las organizaciones, entre ellas desarrollar un protocolo de prevención que considere los riesgos específicos de cada lugar de trabajo. Las medidas no necesariamente serán iguales para un hospital, una escuela, una oficina o un comercio, porque los riesgos asociados pueden ser diferentes.
También deben existir mecanismos claros para investigar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
El mensaje central de la entrevista es que los trabajadores deben informarse sobre los protocolos vigentes en sus lugares de trabajo y exigirlos cuando no existan.
Informarse para construir espacios laborales más seguros
La conversación cerró con un llamado a evitar que la Ley Karin sea entendida únicamente desde la perspectiva de las sanciones. Felipe Vilugrón planteó que también puede ser una herramienta para promover ambientes laborales más saludables, basados en el respeto y la dignidad.
Reconocer las señales de alerta, conocer los mecanismos de denuncia y pedir ayuda cuando una situación comienza a afectar la salud mental son pasos relevantes para enfrentar estos problemas.
Como se planteó en Radio San Joaquín, cuidar el trabajo es importante, pero también lo es cuidar a las personas que trabajan. El desafío ahora es que la prevención y los protocolos establecidos por la Ley Karin no queden solamente en el papel, sino que formen parte de la cultura cotidiana de las organizaciones.
Jaime Oyaneder Ramírez
